قانون العمل الجديدي في البحرين

الحماية الشاملة - قانون العمل الجديد في البحرين

سيأتي الإصلاح – ليسنا نحن من نغير مبادئنا الأخلاقية ولكننا نقبل تداعيات المبادئ التي سبق أن تمسك بها غيرنا

- ماثيو سكولي

يمكن أن يستغرق تغييرًا بسيطًا في الصياغة لإنشاء معاني جديدة كارثية ، أو الكثير من التحسينات المطلوبة. تخيل الصدمة بنك HSBC واجه الرؤساء عندما تم إخطارهم بحملة لتغيير العلامة التجارية بقيمة 10 ملايين دولار عندما تمت ترجمة "uncume Nothing" الخاصة بهم إلى "Do Nothing" في العديد من البلدان HSBC يفتقر إلى التفاني في العمل. تم تعلم درس واضح. في حين تتطلب المنظمات والحكومات تغييرًا مستمرًا للأفضل ، يجب عليها دائمًا توخي الحذر عند تنفيذ مثل هذه التغييرات. في سياق التغيير الحكومي والتشريعي ، مسألة التحسين الدقيقة من خلال صياغة دقيقة ، نبرز أدناه.

لطالما اشتركت الحكومات في إصلاح القانون كطريقة ضرورية للتقدم. من القضايا الأساسية في إصلاح التشريعات ، وهي ضرورية لجميع الأنظمة القانونية ، حماية الأطراف في العقد. ومن ثم ، يجب أن تكون هيكلة القانون وإعادة هيكلته مرادفاً للتحسين ، الذي يشهد في مجموعة متنوعة من النظم القانونية على مجموعة من المسائل المتنوعة. هذا الجانب يختلف من القضايا التي تتناول حقوق المرأة في حق التصويت إلى تغييرات أصغر في القانون مثل موضوع الحد الأدنى للأجور.

ألغى تطبيق قانون العمل رقم 36 لعام 2012 (قانون العمل الجديد) في البحرين تشريعات العمل السابقة ، وهي حالة كلاسيكية لصياغة جديدة مخصصة للإصلاح فقط. وبقيامها بذلك ، وضعت طموحات جديدة لتحسين معايير العمل ، وحماية أوسع ، وإجراءات أسرع لتسوية المنازعات. يعتبر قانون العمل الجديد الشامل هذا مثالاً على الحماية الكافية لكل من أصحاب العمل والموظفين. عند الاقتضاء ، يكون لدى أرباب العمل خيار الإنهاء من جانب واحد. من ناحية أخرى ، تتوفر شروط مكافحة التمييز لحماية العمال من سوء المعاملة نتيجة لسماتهم الشخصية.

لم تعد مرَحّبًا بك

حيث كان القانون القديم صامتًا ، لم يعد القانون الجديد. بالتحدث نيابة عن أصحاب العمل ، يسمح قانون العمل الجديد بإنهاء العقود في ظل ظروف محددة ، وأشدها إلحاحًا عدم تمتع الموظف بالأداء الملائم أو القدرة على أداء واجباته.

تصنف طريقتان لإنهاء العقد على أنها تتطلب إشعارًا وتلك التي لا تتطلب إشعارًا. ﺗﺳﻣﺢ اﻟﻣﺎدة ١٠٩ ﺑﺈﻧﮭﺎء اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ ﺣﯾث ﯾﮐون "اﺧﺗﺻﺎص" أو "ﻏﯾر ﻣﺗﺎح" ﻟﮐﻔﺎءة اﻟﻣوظف. وﻣﻊ ذﻟك ، ﯾﻧﺑﻐﻲ ﻋﻟﯽ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ، ﻋﻧد اﻟﻘﯾﺎم ﺑذﻟك ، ﺗزوﯾد اﻟﻣوظف أوﻻً ﺑﺈﺷﻌﺎر ﻣدﺗﮫ ﺳﺗﯾن ﯾوﻣًﺎ ﻣﻣﺎ ﯾﺳﻣﺢ ﻟﮫ ﺑﻔرﺻﺔ ﺗﺣﺳﯾن ﮐﻔﺎءة ﻋﻣﻟﮫ. إذا كان لا يزال ينظر إلى الموظف على أنه غير كفء في نهاية فترة الستين يومًا ، يجب تطبيق أحكام الفقرة (أ) من المادة 99. على هذا النحو ، فإن أرباب العمل ليسوا ملزمين بموجب عقد حيث لا يلبي الموظف التوقعات الأساسية للتوظيف. يوفر قانون العمل الجديد الحماية الكافية للشركة مما يسمح بإنهائها إذا كانت الظروف مناسبة من جانب واحد.

في ظل ظروف أكثر شدة ، يحصل صاحب العمل على حماية إنهاء العقد من جانب واحد دون أي من الإجراءات المذكورة أعلاه. المادة 107 تحدد قائمة بالظروف التي يكون فيها أداء الموظف وخرجه غير كافٍ أو غير لائق بحيث يمكن لصاحب العمل فصله عن العمل فورًا. ومن أمثلة هذه الأحداث "إذا فشل العامل في أداء واجباته بموجب عقد العمل" و "إذا كشف الموظف عن الأسرار المتعلقة بالعمل دون تصريح كتابي من صاحب العمل. يثبت القانون فعاليته في مجموعة من المواقف التي يحتمل حدوثها بين الأطراف المتعاقدة.

إلى جانب ذلك ، فإن الطبيعة الشاملة لقانون العمل الجديد ترى أن الحماية ضد الإنهاء الانفرادي للعقد يتم تمديدها إلى الموظف. وتصنف المادة 105 هذا الإنهاء على أنه فصل تعسفي من جانب صاحب العمل ، وبالتالي ، يحق للشركة الحصول على تعويض في حالة الإنهاء التعسفي والإنفرادي. هذا التمديد للقانون هو الإصلاح الذي يعطي توازنا صارما من الحماية الصحيحة لجميع الأطراف في العقد.

في أي حالة لا يتبع فيها الطرفان في اتفاق ما الأحكام المنصوص عليها في قانون العمل الجديد ، أو يحدث نزاع على الطريقة الصحيحة للإجراء ، تنتقل القضية إلى مكتب إدارة حالة العمل الذي تم تنظيمه حديثًا. يتم تحديد الإجراء الذي يتبعه مكتب العمل في قانون العمل الجديد. سيحاول مكتب العمل حل النزاع وديا السماح بإنهاء عقد يتفق مع الطرفين. من المرجح أن يؤدي هذا التنظيم الجديد إلى تحسين كفاءة حالات العمل وزيادة المستوطنات بين الموظفين وأصحاب العمل.

إنكار الحقوق بلا أساس

يعتبر التمييز جانباً واضحاً من تاريخ البشرية ، وقد يجادل البعض بأنه أيضاً جانب فطري للطبيعة البشرية. ومع ذلك ، يمكن للقانون أن يحكم السلوك البشري والتأكد من أنه في حدود ما هو مقبول ومعنوي. مع وضع هذه القيود على القدرة على التمييز ، تتحسن أخلاقيات المجتمع باستمرار. إصلاح القانون كما نوقش سابقا هو عامل حاسم لهذه التحسينات. كما هو متوقع ، يسلم قانون العمل الجديد في البحرين على جبهة التحسين هذه.

حظر صريح من الممارسات التمييزية يشار في المادة (39) يحدد أن "التمييز في الأجور على أساس المسائل التي تنطوي على ممارسة الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة ويحظر". وتتكرر هذه المشاعر في بعض المسائل المتعلقة بإنهاء العقد وتمتد أيضا إلى قضايا مثل لون العامل والحالة الزواجية والحمل والانتساب إلى نقابات العمال. يمنح قانون العمل بعد إصلاحه حماية أكبر من سابقته ، وهو في الواقع تقدم معقول.

مسألة ملاءمة هي الحقوق اليومية للمرأة. تتحدث المقالات والمنشورات الأخيرة عن الطبيعة التمييزية لسد الفجوة في الأجور في البلدان التي تُعتبر "متطورة". ويتم التقليل من إمكانية التمييز في هذا الصدد إلى الحد الأدنى بموجب قانون العمل الجديد. لا يتوقف القانون الجديد عند مجرد حماية الحقوق القائمة ، بل يعزز حقوق المرأة في البحرين. القيود المفروضة على الساعات التي تعمل فيها المرأة وقدرتها على العمل في بعض المهن قد ألغيت. توظيف المرأة تخضع لجميع الأحكام التي تنظم العمل للعمال الذكور دون تمييز في حالات مماثلة "كما هو منصوص عليه في المادة 29. هذه التصريحات هي شهادة عظيمة إلى التحسينات التي رفعتها إصلاح قانون العمل.

استنتاج

الإصلاح هو إجراء ضروري في أي مجتمع متحمس للتفوق. وبطريقة بسيطة ، فإن الخطوات المناسبة اللازمة لتنفيذ التغييرات هي إدخال كلمات جديدة في التشريع. المفهوم أعلاه تعتبر حساسة حتى الآن أمر حيوي. البحرين ليست استثناء لضرورة الإصلاح. وقد أثبت أنه عند إدخال قانون العمل الجديد ، تم تعزيز القوانين التي تحكم حماية الموظف وصاحب العمل. من الممكن الآن إنهاء عقد العمل من جانب واحد من قبل الطرفين (بشكل مبرر) حيثما ينطبق ذلك. كما تم تنفيذ تدابير مناهضة للتمييز ، لضمان منع القرارات التي لا أساس لها من الصحة. وشهد هذا التطور حماية إضافية لحقوق المرأة وحماية الحقوق لأولئك الذين قد يواجهون الظلم في مكان العمل. للمزيد لماذا لا تتواصل مع أحد كبار محاميي التوظيف في شركة STA في البحرين.