قوانين العمل في دول مجلس التعاون

ومع معالجة العمال المهاجرين في قطر العناوين الرئيسية على أساس منتظم في الوقت الحاضر، وضعت قوانين العمل في جميع أنحاء الشرق الأوسط تحت المجهر موضوع "قانون العمل" في دولة الإمارات وحدها هو موضوع واسع ، حيث أن التشريع المعني غير وارد في نظام أساسي واحد ولكن مجموعة من القوانين والأحكام والتعديلات المعمول بها. في قضايا لاحقة، ستستكشف كورت أنكورت مجموعة مختارة من الحقوق والواجبات الممنوحة لأصحاب العمل والموظفين ، ولكن لغرض هذه المقالة سنركز على مجال معين - وهو نهاية عمل الموظف.

في البيئة التجارية السريعة في دبي وفي عالم فرص العمل الأوسع نطاقاً ، من الواقع الحديث أن الناس ينتقلون إلى وظائف جديدة أكثر من أي وقت مضى. وسواء غادرنا سعياً للحصول على فرصة عمل أكثر ملاءمة أو عرضنا على الباب بسبب "عدم التوافق القاتل" مع شركتنا، فإن المناخ الاحترافي يجعلنا من الحكمة أن نلاحظ حقوقنا والتزاماتنا القانونية عند إخلاء المنصب.

من الواضح أن الوثيقة التأسيسية التي تحكم توظيفنا ستكون عقد العمل لدينا. قد يحتوي هذا على مجموعة متنوعة من البنود والشروط بالتعاون مع صاحب العمل لدينا. ومع ذلك ، فإن الموظف الدؤوب سيأخذ في الاعتبار أن أحكام عقد العمل الخاص به لا يمكن أن تتجاوز القانون ، وبالتالي سوف نحرص على التأكد من أن كل حكم يتوافق مع التشريعات ذات الصلة قبل التوقيع على الوثيقة. إذا كان القانون صامتًا فيما يتعلق بأي نقطة محددة ، فيجب أن تسود شروط عقد العمل ، وبالتالي يجب على صاحب العمل والموظف التأكد من أنهم يتفاوضون على أي من هذه المواصفات لحماية مواقعهم في حالة حدوث أي نزاعات مستقبلية.

يمكن الاطلاع على الأحكام القانونية المتعلقة بموظف ترك منصبه في القانون الاتحادي رقم 8 لعام 1980 (قانون العمل). توضح المادة 113 الظروف المختلفة التي يجوز بموجبها لصاحب العمل والموظف التنازل عن الشركة - أي عند انتهاء المدة التعاقدية ، على أساس موافقة الطرفين المتبادلتين (بشرط أن تكون موافقة الموظف كتابية) أو ، إذا كان العقد غير محدود ، على أساس خيار أي من الطرفين طالما يتم الحفاظ على أحكام قانون العمل. وتنص المادة 114 على أن عقد العمل لن ينتهي عند وفاة صاحب العمل إلا إذا كان موضوع العقد مرتبطا به شخصيا. ومع ذلك ، يجب أن ينتهي الاتصال فور وفاة الموظف - ربما يكون حكما غير ضروري ، حتى أن معظم أصحاب العمل غير المعقولين بالتأكيد لن يصروا على أداء معين إذا توفي الموظف! إذا كان الموظف سيصبح عاجزاً إلى درجة أنه غير قادر كلياً على أداء واجباته كما أكده تقرير صادر عن سلطة الدولة الطبية ، فإن العقد سينتهي أيضاً ، إلا أن العجز الجزئي يتطلب من صاحب العمل نقل الموظف إلى منصب مناسب قدراته.

قد يبدو في البداية كما لو أن الموظف يتمتع بموقع محمي بشكل جيد نسبياً. وتنص المادة 113 على أنه لا يمكن إبعاد الموظف بموجب عقد محدود من منصبه خلال الفترة التعاقدية عن طريق الخيار الحصري لصاحب العمل ، ويحتاج إلى تقديم موافقة كتابية في حالة الاتفاق على إنهاء العقد قبل الأوان. إذن ، ما الذي يمنع مثل هذا الموظف من الظهور متأخرا إلى العمل كل يوم ، وإهمال واجباته والنوم على مكتبه ، نظرا للحماية الممنوحة له بموجب القانون؟ وتنص المادة 120 على عشرة ظروف يمكن بموجبها لصاحب العمل فصل الموظف فورا ودون إشعار ، بما في ذلك حدث يخفق فيه الموظف باستمرار في أداء واجباته التعاقدية الأساسية. قد يعطي التحليل الدقيق لهذه المادة للقارئ الرأي القائل بأن الظروف غامضة إلى حد ما ، مما يعني أن العامل غير محمي بشكل جيد كما كنا نعتقد في البداية. ومع ذلك يمكن للموظف على عقد محدود أن يطمئن على الأقل أنه يحق له بموجب المادة 115 التعويض إذا انتهى العقد مبكراً من خلال اتفاق متبادل ولأسباب غير تلك المنصوص عليها في المادة 120.

لقد أثبتنا أن قانون العمل ييسر إزالة الموظف دون إشعار في حالات معينة. ولكن هل يمنح الموظف حق المغادرة فورًا إذا كان ضحية للظروف؟ ومثل الموظف ، يكون صاحب العمل أيضاً طرفاً في عقد العمل ، وعليه فإن عليه واجبات والتزامات يلتزم بمقابلتها. وتنص المادة 121 على أنه يجوز للموظف إخلاء منصبه دون إخطار في حالة عدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته بموجب العقد والقانون ، ويجوز له أن يفعل نفس الشيء إذا وقع ضحية اعتداء على صاحب عمله. ومع ذلك ، مثلما يحق للموظف الحصول على تعويض إذا انتهى العقد قبل الأوان لأسباب غير تلك المبينة في المادة 120 ، تنص المادة 116 على أنه يحق لصاحب العمل أيضًا الحصول على تعويض إذا قام الموظف بإنهاء العقد لأي سبب آخر غير الشخصين. المنصوص عليها في المادة 121.

بخلاف السيناريوهات كما هو موضح أعلاه ، سوف يُلزم الموظف عمومًا بخدمة فترة إشعار قبل إخلاء منصبه. هذا هو حال ما إذا كان رحيله طوعياً أو أبعد من فصله الإجباري. يعتمد مقدار الإشعار المطلوب على نوع العقد وطول مدة الخدمة ، طبقًا للمادتين 117 و 118. وأي شكل من أشكال العداء بين الطرفين قد يؤدي إلى فترة إشعار غير مريحة ، ومع ذلك ، سيتم رفع معنويات العامل بدون شك. بحقيقة أنه من المحتمل أن يكون له الحق في إنهاء مكافأة نهاية الخدمة في رحيله النهائي.

وفقاً للمادة 132 من قانون العمل ، يحق لكل عامل أكمل سنة واحدة أو أكثر من الخدمة المستمرة مكافأة نهاية الخدمة ، على الرغم من أنه يجب ملاحظة أن أي يوم تغيب فيه العامل عن العمل لن يتم تضمينه. في حساب فترة الخدمة. تعتمد المبالغ الممنوحة للعامل على طول مدة خدمته ، مع استحقاق 21 يوماً من الراتب عن كل سنة تخدم لمدة 5 سنوات ، و 30 يوماً راتب سنوي عن كل سنة خدم بعد ذلك. ومع ذلك فإن هذا مؤهل من خلال تقييد أن إجمالي الدفعة لا يتجاوز مبلغًا يعادل سنتين من راتبه. يحق للعامل الحصول على هذه المكافأة فيما يتعلق بالكسور من السنة المستحقة الدفع عن الوقت الذي تم فيه العمل الفعلي. وبالتالي فإن استحقاق المرتب الأساسي للعامل هو نقطة بداية واضحة في حساب مكافأة نهاية الخدمة. ويكون الرقم المستخدم هو آخر أجر أساسي له - وهو راتبه أقل من أي بدلات أو مزايا عينية مثل السكن أو العمل الإضافي أو تعليم الطفل أو النقل أو السفر - وفقا للمادة 134.

حقيقة أن العامل يحق له الحصول على مدفوعات غير مجانية عند تركه منصبه ، ببساطة لأن الاعتراف بخدماته يضع الموظفين في دولة الإمارات في وضع مناسب. غير أن معدل دوران الموظفين في دبي على وجه الخصوص مرتفع ، ولذلك يمكن اعتبار ضمان مكافأة نهاية الخدمة لثني العمال عن البقاء على ولائهم لصاحب عملهم. وبالتالي ، فإن التزام الموظفين غالباً ما يشكل قضية ، وبالتالي فإن قانون العمل ينص على أحكام تثني العمال عن عقود العمل غير المحدودة من ترك المنصب بعد فترة قصيرة من الخدمة ، ويحد من مكافأة نهاية الخدمة وفقاً لذلك. ومرة أخرى ، يُطلب من العامل بعقد غير محدود أن يكمل سنة واحدة من الخدمة المستمرة قبل استحقاقه لأي ركلات إكرامية ، لكن المادة 137 تنص على أن الاستحقاق الكامل لن يبدأ إلا بعد أن يحتفظ العامل بمركزه لمدة خمس سنوات. أي فترة خدمة تتراوح بين ثلاث وخمس سنوات ستوفر له ثلثي الاستحقاق المحدد بموجب المادة 132 ، مع دفع الثلث إذا كان قد أمضى من سنة إلى ثلاث سنوات.

وتجدر الإشارة أيضاً إلى أنه بموجب المادة 138 ، فإن أي عامل بعقد محدد المدة يترك عمله مستخدماً إرادته الخاصة قبل انتهاء فترة التعاقد ، يجب عليه التخلي عن استحقاق نهاية الخدمة إلا إذا تجاوزت مدة خدمته خمس سنوات.

وتمتلك الخصومات التي نوقشت حتى الآن عاملاً رئيسياً واحدًا مشتركًا ، ألا وهو أنها كلها نتيجة مباشرة لمغادرة العامل طواعية خالية من المسؤولية. ومع ذلك ، فإن الأحكام التي تعطي صاحب العمل الحق في خصم أو حتى إنكار نهاية خدمة الموظف في ظل ظروف معينة موجودة أيضاً. وتنص المادة 135 على أنه يحق لصاحب العمل أن يخصم من مكافأة نهاية الخدمة للموظف أي مبلغ مستحق له ، غير أن قانون العمل لا يصل إلى حد تحديد الديون المستحقة أو المستحقات. على الرغم من أننا قد نفكر بشكل معقول في أي قروض أو دفعات مدفوعة مقدمًا إلى الموظف على أنها عمليات طرح مسموح بها ، إلا أن معظم الموظفين الذين يشككون في صحة هذه الخصومات لن يكون لديهم خيار سوى اللجوء إلى المحاكم العمالية.

وبالإضافة إلى ذلك ، يأخذ قانون العمل في الاعتبار الظروف التي تكون فيها استقالة العامل من منصبه طوعية ، ولكن يرجع ذلك إلى حقيقة أن إنهاء خدمته كان لا مفر منه لو لم يستقل. إذا تبين أن أحد الموظفين خرق القانون عن طريق الوقوع في أي من الأحكام المنصوص عليها في المادة 120 ، فإنه يدرك أن إنهاء خدمته بات وشيكًا واستقالته وفقًا لذلك ، ولا يحق له الحصول على أي مكافأة نهاية خدمة ، بصرف النظر عن مدة الخدمة في وقت الانتهاك. من الواضح أنه سيتخلى أيضا عن استحقاقه إذا انتهى عمله عملا بنفس المادة. يجوز أيضًا حجب البقشيش في حالة استقالة العامل من منصبه وأوراقه دون تقديم فترة الإخطار المطلوبة ، باستثناء ما إذا كان مغادرته نتيجة لأي حدود مناسبة في المادة 121.

تفترض هذه المادة حتى الآن أن الموظف المتغيب في مثل هذه الحالة سيحصل على وظيفة بديلة. ولكن ماذا لو استقال العامل من منصبه لأنه في سن التقاعد؟ لا يوجد في دولة الإمارات العربية المتحدة حكم إلزامي يتطلب من صاحب العمل وضع نظام للمعاشات التقاعدية أو الأمن أو التقاعد ، ولكن العديد من أصحاب العمل يؤهل الموظفين لهذا الخيار. في حال كان يحق للموظف الحصول على منفعة مماثلة ، يكون لديه خيار عند ترك منصبه: يمكنه إما قبول أجره أو سحب الأموال المتراكمة في نظام الإعانات ذات الصلة تمشياً مع المادة 141. تقديم أي فرصة للموظف للمطالبة كليهما.

يبدو أن صاحب العمل والموظف يتمتعان في الواقع بتوازن معقول من الحقوق والاستحقاقات ، على الأقل عندما يتعلق الأمر بنهاية العمل. على الرغم من الجدل الدائر حالياً في وسائل الإعلام حول حقوق العمال المغتربين في الشرق الأوسط ، فإن قانون العمل يتأكد من أن الموظفين في الإمارات يتمتعون بحماية جيدة بشكل عام طالما أنهم يلتزمون بالقانون ويؤدون واجباتهم التعاقدية وفقاً لذلك. وبالمثل ، يمكن لصاحب العمل أن يطمئن إلى أن القانون لا يمنح الموظف أي مزايا غير معقولة على حساب الشركة. بالطبع ، ربما لا يكون قانون العمل أكثر الأفكار راحة بعد أسبوع طويل ومجهد في المكتب ، ولكن ربما يكون موقفنا المواتي هو شيء يجب أن نأخذه بعين الاعتبار قبل الشكوى ...