Law Blog Categories

more

Most Viewed Articles

قوانين التوظيف

Published on : 05 Dec 2018
Author(s):Several

دليل قانون التوظيف السعودي ٢٠١٨ - ٢٠١٩

 

المحتويات

1.      الإطار التشريعي

2.       العقود

2.1  عقود العمل

2.2  عقد التأهيل والتدريب

3.       فترة التدريب

4.       ساعات العمل و الاجازة وانهاء الخدمة

4.1  ساعات العمل

4.2  الأجور

4.3  الإجازة

5.      المسائل التأديبية

6.      حقوق الموظف عند نقل التعهد

7.      إنهاء التوظيف

7.1    بشكل عام

7.2  فترة الإشعار وفق قانون العمل

7.3  حق صاحب العمل في إنهاء الوظيفة دون فترة إشعار

7.4  حق الموظف في إنهاء الوظيفة دون فترة إشعار

7.5  التعويض عن إنهاء الوظيفة غير المشروع

8.      مكافأة نهاية الخدمة

9.       البنود غير المنافسة

10.  التأمين الاجتماعي

10.1           إصابة عمل

10.2          معاش التقاعد

10.3          الخلافات

11.   السعوديون

12.   شركات المساهمة

13.   الاستنتاجات

 

1.     الاطار التشريعي

يستند الإطار التشريعي للتوظيف في المملكة العربية السعودية على ركنين . الركن الأول هو المرسوم الملكي رقم م/51 المؤرخ في 23 شعبان 1426 - 27سبتمبر 2005 ، المعدل في المرسوم الملكي رقم م/46المؤرخ في  05/05 / 1436 من (قانون العمل).

الركن الثاني هو "اللائحة التنفيذية" لقانون العمل. يتضمن قانون العمل على أحكام تفصيلية تتناول مسائل مثل التوظيف وتعيين الموظفين غير السعوديين وعقود العمل وإنهاء خدمة الموظفين وشروط العمل. كما ينظم قانون العمل تسوية المنازعات وينص على الغرامات ونظام العقاب على جرائم محددة. على من يجب تطبيق قانون العمل ؟

وفقا للمادة 5 من قانون العمل ، يطبق القانون على:

  1. عمال المنظمات العامة والحكومة والمؤسسات بما في ذلك أولئك الذين يعملون في المراعي أو الزراعة
  2. أي عقد يلتزم بموجبه شخص ما بالعمل لدى صاحب عمل تحت إدارته أو إشرافه سواء بمقابل أجر / أجر
  3. عمال المؤسسات الخيرية
  4. عمال الشركات الزراعية والنفطية التي تستخدم عشرة عمال أو أكثر
  5. عمال الشركات الزراعية التي تصدر منتجاتها.
  6. العمال الذين يقومون على أساس دائم بإصلاح وتشغيل أنواع من الآلات الزراعية.
  7. عقود التأهيل والتدريب مع عمال غير العاملين لصاحب العمل ضمن حدود الأحكام المنصوص عليها في هذا القانون.
  8. العاملين بدوام جزئي فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل ، وكذلك ما تقرره وزارة العمل.

تنص المادة 12 من قانون العمل على أنه يجب على كل صاحب عمل يعمل لديه عشرة عمال أو أكثر أن يعد لوائح داخلية تلتزم بها الشركة ، ويجب أن تستند اللوائح الداخلية على مسودة اللوائح التي توفرها وزارة العمل ، التي تقتضي موافقة وزارة العمل عليها . يجب أن تتضمن اللوائح القواعد التنظيمية للعمل وجميع الأحكام ذات الصلة بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالامتيازات والمخالفات والعقوبات والإجراءات التأديبية على ان ألا تتعارض اللوائح مع أحكام قانون العمل.

يطبق قانون العمل على كل العمال السعوديين والأجانب. ولمكان العمل أهمية  للعمال الأجانب قبل أن يتمكنوا من المشاركة في أي عمل يتوجب عليهم الحصول على تصريح عمل من وزارة العمل وفقاً للمادة 33 من قانون العمل مع تنفيذ بعض الشروط والأحكام . هذه الاحكام تشمل على أن العمال الأجانب يحتاجون إلى دخول المملكة العربية السعودية بشكل قانوني ويجب أن يؤذن لهم بالعمل ، كما يحتاج العامل الأجنبي إلى امتلاك المؤهلات المهنية والأكاديمية التي تحتاجها الدولة أو التي لا يملكها المواطنون، كما يجب أن يكون للعامل الأجنبي عقد عمل مع صاحب العمل وأن يكون على كفالته. نصت المادة 33 من قانون العمل على أن تعريف العمل في هذه المادة تحديدا هو أي عمل صناعي أو تجاري أو زراعي أو مالي أو أي عمل آخر وأي خدمة بما في ذلك الخدمة المنزلية.

لعمال المنازل حقوق و واجبات تم تنظيمها بموجب القرار الوزاري رقم 310 لعام 1434 ، والقرار الوزاري رقم 605 لعام 1434 الذي يسمح لعمال المنازل بالانتقال بين أصحاب العمل في ظروف معينة (إلى جانب قانون عاملات المنازل).

لدى المملكة العربية السعودية مجموعة مختارة من المناطق الحرة التي يمكن تقسيمها إلى مدن صناعية ومدن اقتصادية. الهيئة السعودية للملكية الصناعية تمتلك السلطة على المدن الصناعية ، وهي الهيئة العامة للاستثمار في المملكة العربية السعودية (SAGIA). تقدم الهيئة العامة للاستثمار (SAGIA) مركز هجرة حكومي سريع المسار إلى المدن للتعامل مع التأشيرات ومتطلبات قانون العمل وتجديد التأشيرات وتصاريح العمل على سبيل المثال. إن المدن الاقتصادية هي مشاريع خاصة وبالتالي يجب أن تتكيف مع السعودة ، لكن النظام اللليبرالي يطبق على قضايا التوظيف على هذه المدن اكثر من بقية المملكة العربية السعودية.

2.     العقود

2.1 عقود العمل

العقد المبرم بين صاحب العمل والعامل ، هو العقد الذي يتعهد بموجبه العامل بتقديم الخدمات تحت إدارة أو رقابة أو إشراف سابق للحصول على المكافأة بموجب المادة 50 من قانون العمل.

بشكل عام ، يجب أن يكون عقد العمل مكتوبًا على أن يكون لكل طرف نسخة واحدة. يمكن أن يكون شرط الكتابة شرطًا اختياريًا حيث ان القانون لا يزال يبرم عقود عمل غير مكتوبة ، في حالة عقد العمل غير المكتوب فإن تفسير الشروط يكون لصالح العامل. في أي وقت يمكن لأي شخص المطالبة بأن يكون العقد مكتوبا بغض النظرعما إذا كان هذا الشخص هو صاحب العمل أو العامل وذلك وفقًا للمادة 51 من قانون العمل. هنالك بعض الاستثناءات لهذه القاعدة العامة حول عقد العمل ، حيث يجب أن يكون عقد العمل للعمال الأجانب مكتوبا و محدد المدة وفقاً للمادة 37 من قانون العمل. لا يحتاج موظفي الحكومة والشركات العامة إلى عقد عمل مكتوب وبدلاً من ذلك يعمل قرار التعيين أو الأمر الصادر عن السلطة المختصة بمثابة العقد.

لا يجوز تشغيل شخص يقل عمره عن 15 عامًا الا في حالات استثنائية وللأعمال الخفيفة ، و يجوز لوزارة العمل السماح للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 13 و 15 سنة بالعمل وفقاً للمادة 162 من قانون العمل.

وفقا لنص المادة 52 من قانون العمل ، يجب أن يتضمن عقد العمل بصورة ضرورية على اسم صاحب العمل والعامل ؛ المكان؛ الجنسية؛ رقم الهوية؛ المكافأة المتفق عليها ، نوع ومكان العمل ، تاريخ التوظيف ومدة العقد (إذا كان عقدًا محددا).

هناك نوعان من عقود العمل:

1) العقود لأجل ، والتي تتكون من عقود محددة المدة وعقود غير محددة المدة.

2) العقود القائمة على المشاريع

نصت المادة 55 من قانون العمل على أن العقد المحدد المدة ينتهي بإنتهاء مدته. إذا رغب الطرفان في استمرار العمل يعتبر العقد متجددًا لفترة غير محددة وبالتالي يصبح عقدًا غير محدد المدة ولا يحتاج تمديد العقد ان يكون مكتوبا. كما يمكن أن يصبح العقد محدد المدة عقداً غير محدد المدة عندما يتم التجديد لثلاث مرات متتالية أو أن الفترة الإجمالية للعقد محدد المدة وفترة التجديد تساوي 4 سنوات أو أكثر. ينتهي العقد القائم على المشروع بإنجاز العمل المتفق عليه وفقا للمادة 57 من قانون العمل.

فقط يمكن للعمال الأجانب الحصول على عقد عمل محدد المدة. إذا لم تكن هناك تخصيصات في عقد العمل فإنه ينتهي تلقائيا عند انتهاء تصريح عمل الأجانب. ومن النقاط الجديرة بالذكر أنه وفقا للمادة 40 من قانون العمل ان صاحب العمل يتحمل رسوم توظيف العمال غير السعوديين ، كما يتحمل صاحب العمل رسوم تصريح الإقامة وتصريح العمل بالتزامن مع التجديد والعقوبات الناجمة عن التأخير. يلتزم صاحب العمل أيضا بدفع تأشيرة الخروج والدخول ومبلغ نهاية الخدمة ، ويجب عليه دفع تذاكر العودة إلى البلد الأصلي للعامل الأجنبي.

ونصت المادة 39 من قانون العمل على أنه لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل الأجنبي في مهنة غير المهنة المحددة له في تصريح العمل، حيث هناك حظر على العامل الأجنبي من الدخول في مهنة غير المهنة المذكورة في تصريح العمل وعليه إتباع الإجراءات الصحيحة لتغيير المهنة. وحتى ذلك الوقت لا يجوز لصاحب العمل أن يسمح لعامله الأجنبي بالعمل لدى أشخاص آخرين أو غيره من أصحاب العمل وفقاً للمادة 39 من قانون العمل.

2.2 عقد التأهيل والتدريب

تنص المادة 45 من قانون العمل على أن عقد التأهيل والتدريب هو عقد يلزم صاحب العمل بتأهيل وتدريب شخص لمهنة معينة. يجب أن يكون العقد مكتوبًا ويشتمل على المهنة التي يتم التعاقد معها على التدريب ومدة التدريب والمراحل المتتالية والعلاوة الواجب دفعها للمتدرب في كل مرحلة ، بشرط أن يكون أساس هذا البدل على أساس مجزأ أو إنتاجي وفقا للمادة 46 من قانون العمل. تخضع عقود التأهيل والتدريب لأحكام قانون العمل في الأعياد الرسمية ، والإجازات السنوية ، وفترات الراحة اليومية والأسبوعية ، والحد الأقصى لساعات العمل ، وإصابات العمل وظروفها ، وقواعد الصحة والسلامة المهنية ، وأي قرار يقرره وزير العمل وفقا للمادة 49 من قانون العمل.

3. فترة الاختبار

ينظم قانون العمل قواعد الاختبار. يتيح الاختبار لكل من صاحب العمل والموظف فرصة لفهم بيئة العمل والعوامل الأخرى قبل اتخاذ قرار نهائي بمواصلة عقد العمل. إذا كان هناك اتفاق حول فترة الاختبار ، فينبغي ذكره صراحة والإشارة إليه في عقد العمل. يمكن أن تكون فترة الاختبار حتى 90 يومًا. يمكن اتفاق الطرفين على تمديد فترة الاختبار. ومع ذلك ، لا يمكن أن يكون هذا الامتداد لأكثر من 180 يومًا.

لا تشمل فترة الاختبار عيد الفطر وعطلة عيد الأضحى والإجازة المرضية. الأحكام المتعلقة بالرقابة هي في المادة 53 من قانون العمل. تسري قواعد الاختبار الإضافية على المعلمين الذين يحصلون على عمل في المملكة العربية السعودية - يمكن للمدرس أن يخضع للمراقبة لمدة تصل إلى سنتين.

في نهاية فترة الاختبار، لا ينبغي أن توضع موظف في فترة الاختبار آخر إلا إذا اتفق الطرفان على خلاف ذلك، ومع ذلك، يجب أن يكون تلطيف هذا يرجع ذلك إلى حقيقة أن الموظف سيتم الآن تضطلع لأداء عمل إضافي أو عمل تحت مهنة أخرى وفقا للمادة 54 من قانون العمل. يحق للطرفين إنهاء العقد خلال فترة الاختبار طالما أن العقد لا يتضمن بندًا يمنح الحق في إنهاء العقد لواحد منها فقط. لا يحق لأي من الطرفين التعويض إذا كان إنهاء العقد خلال فترة الاختبار. كما لا يحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. يجب أن يتحمل الموظف الأجنبي تكلفة العودة إلى وطنه إذا استقال خلال فترة الاختبار أو أن ينهيه صاحب العمل لأنه لا يصلح للوظيفة الضرورية.

تسمح لائحة عمال المنازل بفترة اختبار مدتها 90 يومًا ، وفقًا لقانون عمال المنازل. يجوز لصاحب العمل إنهاء الخدمة دون تحمل المسؤولية إذا كان العامل قد قرر عدم أهليته خلال فترة الاختبار.

4. ساعات العمل والأوراق والأجور

4.1  ساعات العمل

بشكل عام ، وفقاً للمادة 98 من قانون العمل ، لا يجوز للموظف أن يعمل أكثر من ثماني (8) ساعات في اليوم أو ثمانية وأربعين (48) ساعة في الأسبوع. تنص المادة 100 من قانون العمل على أنه من المقبول تجاوز ساعات العمل هذه عندما يتم العمل في نوبات ، طالما أن متوسط الساعات في دورة مدتها ثلاثة أسابيع لا يتجاوز ثمانية (8) ساعات في اليوم أو أربعين ثمانية (48) ساعة في الأسبوع. يجب ألا يبقى الموظفون أكثر من اثني عشر (12) ساعة في اليوم في مكان العمل.

استثناء من القاعدة العامة لساعات العمل هو خلال شهر رمضان بالنسبة للمسلمين. تنص المادة 98 من قانون العمل على أنه خلال شهر رمضان يتم تخفيض ساعات العمل إلى ستة (6) ساعات في اليوم أو ستة وثلاثين (36) ساعة في الأسبوع.

لمعرفة المزيد عن قانون العمل في المملكة العربية السعودية اضغط هنا

 

 

Related Articles